Die Feedback-Falle

Feedback holen wir uns ein, weil wir uns selbst rückversichern wollen. Haben wir etwas gut und richtiggemacht? Wie war mein Verhalten in dieser Situation? Ist das Projekt erfolgreich verlaufen? Feedback ist Führungsinstrument Nummer 1 und Kommunikationsmittel Nummer 1 – und doch wird es von Menschen unglaublich gescheut. Denn Feedback zu geben ist gar nicht so leicht.


Und wenn Feedback doch gegeben wird, wird es meistens nicht richtig gegeben. Das heißt, in erster Linie wird bewusst oder unbewusst beim Feedback bewertet. Das ist natürlich Gift für die Idee des Feedbacks.

Feedback ist immer subjektiv

Feedback enthält immer subjektive Informationen. Jedes Feedback ist eine subjektive Erlebnisbeschreibung und ist geprägt durch den persönlichen Filter des Beobachters, also des Feedback-Gebers.

Das Feedback ist demnach keine Beschreibung des wirklichen Ist-Zustands.

Feedback hat also in erster Linie immer etwas mit dem zu tun, der es gibt. Bei einem Feedback erhalten wir mehr Informationen über den Geber als über den Empfänger!

Wenn ich jemandem ein Feedback gebe, dann beschreibe ich ihm meine Sicht und gebe damit mehr von mir preis, wie ich zum Beispiel etwas oder jemanden sehe. Mit meinem Feedback sage ich aber nicht, wie etwas oder jemand ist. Denn ich kann nur in meiner Art und Weise beschreiben, wie ich die Dinge wahrnehme. Und deswegen passt auch diese indische Weisheit da ganz gut:

»Alles, was Du wahrnimmst, bist Du selbst.«

Also mir fallen auch nur selber Dinge auf, die auch was mit mir zu tun haben. Die anderen fallen einfach hinten runter. Ich sehe sie gar nicht, ich beobachte sie gar nicht.

Was bringen mir Feedbacks?

Mit Feedbacks bekommen wir also auch nur ein subjektives Außenbild von uns durch einen Beobachter. Wir bekommen keine wirkliche Wahrheit serviert, sondern eine Erfahrung, die wir mit unserem Empfinden und unserer Wahrnehmung abgleichen können. Daraus kann für den Feedback-Empfänger natürlich schon eine Bewusstmachung und ein Erkenntnisgewinn liegen. Feedbacks können auf jeden Fall weiterhelfen! Denn auch ein Fremdbild kann mir helfen, mich weiterzuentwickeln.

Ein Beispiel aus dem Seminar-Kontext:

Am Ende eines Seminars können die Feedbacks der Teilnehmer unterschiedlich ausfallen. Einige finden den Seminarleiter kompetent, andere empfinden das Gegenteil und bewerten das Seminar eher als eintönig. Wer hat nun Recht? Wissen wir tatsächlich etwas über den Seminarleiter bezüglich dieser Feedback-Spanne? Tatsächlich erhalten wir mehr Informationen über die Wahrnehmung und vor allem die Erwartungshaltung der einzelnen Teilnehmer, als über die Qualitäten des Seminarleiters selbst.

Dieses Beispiel macht auch nochmal deutlich, dass es immer vom Feedback-Geber abhängt, wie ein Feedback ausfällt, unabhängig davon, was der Feedback-Empfänger gezeigt hat. Es kann auch unterschiedlich gesehen werden und das beweist schon, dass von außen nicht die wirkliche Wahrheit kommt. Es beschreibt also mehr die Situation des Beobachters, des Feedback-Gebers.

Feedback-Auftrag erleichtert das Feedback

Dieses Phänomen bzw. diese Problematik kann man ausschließen, indem der Feedback-Empfänger zu Beginn dem Feedback-Geber einen konkreten Feedback-Auftrag gibt. Also, indem er sagt, welche Aspekte genau beobachtet werden sollen. Dadurch wird der persönliche Filter und damit Ausschnitt der Beobachtung verändert. Das Feedback bleibt dann immer noch subjektiv, hat aber einen klaren, zielgerichteten Auftrag.

Auf diese Weise kann ich als Feedback-Auftraggeber ausschließen, dass mein Feedback-Beobachter nur das entdeck, was auch mit ihm zu tun hat. Und im Nachhinein kann ich das eigentliche Feedback, die Beobachtung, für mich besser auswerten und nutzen. Probier’s direkt mal aus!